Във §4 от ПЗР на ЗМИДВИП са създадени следните нови разпоредби, които влизат във сила от 13.03.2020г в Кодекса на труда:
Чл.120Б ал.1 Работодателят може при обявяване извънредно положение да възлага работа на работник или служител, без негово съгласие да извършва временно надомна работа или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по Трудовия договор.
Ал.2 променята по ал.1 се извършва със заповед на работодателя, във която се определя условията по чл.107Б ал.2 или чл.107И ал.2
Чл.120В ал.1 При обявено извънредно положение работодателя може със заповед да преустанови работата на предприятието на част от него или на отделни работници, за целия период или част от него, до отмяна на извънредното положение.
Ал.2 когато при обявено извънредно полложение работата на предприятието или част от него е преустановено със заповед на Държавен орган, работодателя е длъжен да не допуска работниците до работните им места за периода определен в заповедта.
Чл.138А ал.2 в предприятието или в негово звено, работодателя може да установи за целия период на обявеното извънредно положение или за част от него непълно работно време за работниците, служителите които работят на пълно работно време.
Чл.137А ал.1 когато поради обявено извънредно положение със заповед на ръководителя или със заповед от държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или отделни работници, работодателя има право да предостави платения годишен отпуск без негово съгласие включително и на работник, които не е придобил 8 месеца трудов стаж
Ал.2 работодателя длъжи ползването на платен или неплатен отпуск, при обявено извънредно положение, по искане на:
- бременна работничка, майка или осиновителка на дете до 12 годишна възраст или дете с увреждане независимо от възрастта му.
- Работник който е самотен баща, на дете до 12 годишна възраст или дете с увреждане независимо от възрастта му;
- Работник който не е навърщил 18 г.възраст
- Работник с трайна намалена работоспособсност с 50 или над 50%.
- Работник със право на закрила по чл.333 ал.1 т.2 и т.3,
Ал.3 Времето през което се ползва отпуска по ал.1 и ал.2, се признава за ттудов стаж
Чл.67а – за времетро на на преустановяване на работата в случаите на чл.120в, работника има право на брутното си трудово възнаграждение.
Възможни действия на работодателите при извънредни ситуации от гледна точка на БГ трудово законодателство
- надомна работа или работа от разстояние.
Тези форми на работа са уредени в разпоредбите на чл.107б – чл.107ж от КТ, за надомната работа и разпоредбите на чл.107З- чл.107К от КТ за работа от разстояние. За въвеждане на една от двете форми на работа е необходима заповед на работодателя и да бъде сключено допълнително споразумение, по чл.119 от КТ за изменение на трудовото правоотношение, което да бъде уговорено.
2.Гъвкаво работно време
Уредено в чл.139 ал.2 и чл./3 от КТ – в този случай работодателя трябва да определи времето през което работника или служителя трябва задължително да бъдат на работа във предприятието, както и начина на неговото отчитане. За тази организация на работното време следва да бъде отразена в правилника на вътрешния ред на предприятието. Тук е възможно съгласно чл.141 от КТ да се организира на две или повече смени, което също се отразява в правилника за вътрешния ред .
Възможности пред работодателите при намаляване обема на работа
Обема на работа при работодателя е намалял, те биха могли да използват една от следните възможности:
Намалено работно време – то може да бъде направено, по взаимно съгласие на страните съгласно чл.133 от КТ или едностранно от работодателя – чл.138 КТ. Това може да стане, посредством сключване на допълнително споразумение по чл.119, в което работодателя и работника се уговорят за преминаване от пълно към непълно работно време. Когато не е възможно да бъде постигнато съгласие, за въвеждане на непълно работно време, разпоредбата на чл.138А ал.1 позволява на работодателя едностранно да установи такава за период до три месеца в една календарна година за работниците и служителите. В този случай продължителността на работното време не може да бъде по малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Едностранното установяване на непълно работно време от работодателя се извършва с писмена заповед за всеки отделен случай и не по късно от десет работни дни преди датата на преминаване към непълно работно време.
Прекратяване на трудовото правоотношение – това е крайна мярка и се използва при намаляване обема на работа, със предизвестие по чл.328, ал.1 т.3. прекратяване на ТД може да бъде и на основание чл.328 ал.1 т.2, при закриване на част от предприятието или при съкращаване на щата. При прекратяване на трудовото правоотношение, работодателя дължи заплащане на обезщетение за оставане без работа по чл.222 ал.1от КТ – обещетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя. За времето за което той е останал без работа, но не за повече от един месец.при прекратяване на трудовото правоотношение работодателя е длъжен да заплати парично обезщетение по чл.224 ал.1 от КТ за неизползвания платен годишен отпуск.
Обявяване състояние на престой – при обявяване състояние на престой, работодателя има право на три възможности на действие
Едностранно да измени мястото и характера на работника съгласно чл.120 от КТ
Да предостави едностранно ползване на платен годишен отпуск, по чл,173 ал.4 от КТвъв връзка с чл.37В от НРВПО
Неплатен годишен отпуск по чл.160 от КТ в тази връзка следва да се има в предвид че неплатен отпуск по чл.160 от КТ се разрешава от работодателя само по писмено искане на работника или служителя. Работодателят не може да предостави едностранно неплатен годишен отпуск нито да задължи работника или служителя за ползването на такъв.
Да прекрати с предизвестие трудовото правоотношение с работника или служителя по чл.328 ал.1 т.4 от КТ – за целта се изисква писменна заповед за спиране на работа. Пуска се предизвестие за прекратяване на основание чл.328 от КТ и се изплащат обезщетения по чл.222ал.1 от КТ и чл.224 ал.1 от КТ.
Възможностти при работодателите при увеличаване на обема на работа
- може едностранно да измени мястото и характера на работа на работника съгласно чл. 120 от КТ.
- удължаване на работното време съгласно чл,136А от КТ – по тази хипотеза удължаването на работното време се извършва през едни работни дни и се компенсира чрез съответното му намаляване през други дни. Издава се заповед, не по късно от три работни дни преди датата на удължаване. Продължителността на удължения работен ден не може да превишава 10 часа и в този случай работната седмица не може да надвишава 48 часа. Удължаването на работното време се допуска за срок до 60 дни през една календарна година. Работодателят е длъжен да компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок от 4 месеца за всеки удължен работен ден.
- полагане на извънреден труд – съгласно чл.143 – чл.150 от КТ по правило той е забранен освен за изрично посочените в чл.144 от КТ случаи. Разпоредбите на чл.146 въвеждат определени ограничения за продължителността на извънредния труд, както следва:
150часа в рамките на една календарна година
30часа дневен или 20 часа нощен труд през календарен месец
6часа дневен или 4 часа нощен през календарна седмица
3ч дневен или 2 ч нощен труд през два последователни работни дни.
Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд през календарната година, която се отчита пред инспекция по труда до 31,01 на следващата година. Съгласно чл.262 от КТ за положен извънреден труд работниците имат право на допълнително възнаграждение, а именно – 50% за работа през работни дни, 75% за работа през почивни дни, 100% за работа през дни на официални празници, 50% при работа при сумирано изчисляване на работното време.
- сключване на срочен трудов договор – за компенсиране на временен недостиг на работна сила.